AI得贤招聘官:疫情拐点的5点招聘应对策略

疫情拐点下
，企业招聘可采取以下5点应对策略：线上招聘成为必然趋势受疫情影响，线下招聘会暂停 ，线上招聘成为核心渠道
。企业可通过垂直专业招聘网站、综合型招聘平台 、基层岗位招聘
、区域招聘、高端招聘 、社交招聘等渠道开展招聘。

电话邀约阶段：破除候选人紧张情绪：传统线下面试电话邀约重点在雇主品牌推广和促成邀约到访
，话术偏营销化；而线上面试电话邀约中，破除候选人紧张情绪的话术尤为重要 。例如可以说：“*女士 ，非常感谢您接受我们的线上面试邀请
。

优化招聘策略：结合AI工具（如AI得贤招聘官的简历解析与视频面试功能）提升筛选效率
，缩短人才补充周期。目标是通过系统性规划，降低突发事件对业务连续性的冲击 。沟通能力系统性提升疫情期间 ，HR需处理员工返岗争议
、病假管理、待岗安排 、灵活办公协调等复杂场景
，沟通从“事务性传达”升级为“共情式协商 ”
。

效率与成本优化AI得贤招聘官通过预设问题库和视频录制功能，打破地理与时间限制 ，支持跨国招聘的即时开展。企业可在短时间内完成大规模候选人初筛
，减少人工协调面试官
、场地及差旅成本 。例如，传统跨国招聘需数周协调时差与交通 ，而AI面试仅需候选人自主录制效率提升显著
。

突破传统招聘效率瓶颈，释放人力资源价值招聘旺季中
，大厂HR团队单季可能收到超5万份简历，传统人工筛选需耗费大量时间 ，导致企业错失抢夺顶尖人才的机会窗口。AI得贤招聘官通过自动化流程将符合基本要求的候选人直接推荐至HR
，将HR从重复性筛选中解放，聚焦于核心人才评估与战略工作 。

技术先进性：L5级别的AI面试是AI面试中最为先进的技术 ，具备独特的产品力和超强的效率基础
，代表了未来招聘技术的发展方向
。对招聘市场的影响前瞻性：作为国内首家推出L5级别AI面试产品的商家，得贤L5AIGC招聘官具有前瞻性 ，其功能和技术引领了招聘行业的创新潮流。

疫情期间,HR该如何开展招聘工作?

疫情期间
，HR可通过调整招聘策略、优化流程 、创新用工模式及加强人才储备等方式开展招聘工作，具体应对措施如下：调整招聘渠道与方式 ，全面转向线上化疫情导致线下招聘活动暂停
，HR需将招聘流程迁移至线上平台 。线上招聘平台：利用主流招聘网站
、社交媒体（如领英、脉脉）及行业垂直平台发布岗位信息，扩大候选人覆盖范围。

尽快实施企业招聘计划 ，补充岗位空缺，加强人才梯队建设：后疫情时期企业岗位空缺显现
，人员补充与选拔工作紧迫
。疫情过后的回城潮为大规模招聘提供了人员来源，HR应抓住“金三银四
”的机会 ，抓紧补充 、储备人才。无论是外部招聘还是内部调整、选拔等
，都应做好岗前培训 。

减少内部开支：控制日常基础成本，对于运作困难甚至生存岌岌可危的企业 ，适当降薪乃至裁员是自救策略
。若不得已为之
，要积极做好员工抚恤及赔偿工作。企业员工人心管理工作情绪安抚疏导：受疫情影响，员工可能出现敏感或恐慌心理 ，尤其是来自重灾区的员工 。HR要做好情绪安抚和疏导工作
。

在疫情时期
，HR们需要更加谨慎地处理招聘工作，确保招聘到的人才符合企业的要求。八方锦程作为专业的第三方背调机构 ，可以为企业提供全面
、真实、客观的背景调查服务
，帮助企业实现人岗匹配，赋能企业人力发展 。

疫情未过,企业招聘该如何进行?

疫情未过时 ，企业招聘可从以下方向进行：利用新媒体与社交平台拓展人才资源流量入口多元化：企业可通过新媒体平台（如抖音 、快手等短视频平台）和社交平台（如微信
、微博、领英等）发布招聘信息，利用其庞大的用户基数和精准推送功能
，扩大招聘信息的覆盖范围
。

建立人才库：对过往面试优秀但未录用的候选人进行分类管理，定期跟进 ，在需求出现时快速启动招聘。优化招聘流程
，提升效率与候选人体验疫情导致招聘周期延长，HR需通过流程优化减少候选人流失 。简化面试环节：合并初筛与复试 ，减少面试次数；采用AI面试工具进行初步筛选
，提高效率
。

加强与候选人的沟通保持沟通畅通：在招聘过程中，及时回复候选人的询问和疑问 ，让候选人感受到企业的关注和重视。可以通过电话 、邮件
、即时通讯工具等多种方式与候选人保持沟通 。

疫情下的企业招工方法如下：网上招聘：在线平台：利用各大在线招聘网站和社交媒体平台发布招聘信息
，这样既可以避免近距离接触，又能广泛吸引求职者。电话初步沟通：筛选简历：收到简历后 ，先进行电话初步沟通
，了解求职者的基本情况和意向，确认双方合适后再安排面试
。

调整招聘策略：缩减规模、控制预算 、拉长周期缩减招聘规模：疫情不确定性促使企业降低风险 ，多数企业将招聘规模调整至10人以下，原计划招聘500人以上的企业数量减少明显。企业应优先保障核心岗位需求
，暂停或缩减非关键岗位招聘 。

用工成本风险等，并制定相应的应对措施 ，以最大化发挥人力资源的效用
。综上所述
，应对当下企业招聘工作，需要企业在招聘渠道
、面试环节、工作方式和人才识别与风险评估等方面进行全面考虑和灵活应对。只有这样 ，才能在疫情等不利因素下
，确保企业招聘工作的顺利进行，为企业的发展提供有力的人才支持 。

疫情之下该如何求职?

面对疫情带来的求职压力和挑战 ，求职者应保持积极的心态和乐观的精神状态
。要相信自己的能力和价值
，相信疫情总会过去，机会总会到来。同时 ，要学会调整自己的情绪和心态
，保持耐心和毅力，不断尝试和探索新的求职方式和途径 。

疫情之下 ，大四学生可通过明确岗位信息 、优化简历
、了解公司、提升基础技能 、持续学习等方式找工作
。具体如下：明确应聘岗位的基本信息多数同学在求职时存在盲投现象，仅依据岗位表面信息投递简历
，导致求职效果不佳。

疫情之下毕业生选取就业可借鉴以下策略：专注主业与专业、先就业再择业
、理性考研深造、坚持特殊专业备考，同时保持积极心态并积累行业经验 。专注主业与专业 ，把握业态发展机遇疫情三年对各行业造成冲击
，但随着防控政策优化，多数专业方向的业态正逐步复苏
。

一定要关注官方网站 ，要通过网上来进行收集信息
，要有针对性的进行选取，要把握好职业的方向和未来的发展。

疫情反复下企业该如何保证招聘工作正常进行?

〖壹〗 、加强与候选人的沟通保持沟通畅通：在招聘过程中 ，及时回复候选人的询问和疑问
，让候选人感受到企业的关注和重视 。可以通过电话
、邮件、即时通讯工具等多种方式与候选人保持沟通。提供详细信息：向候选人详细介绍企业的基本情况 、岗位信息
、职业发展路径等，让候选人对企业和岗位有更全面的了解 ，提高候选人的入职意愿
。

〖贰〗、调整招聘策略：缩减规模 、控制预算
、拉长周期缩减招聘规模：疫情不确定性促使企业降低风险
，多数企业将招聘规模调整至10人以下，原计划招聘500人以上的企业数量减少明显。企业应优先保障核心岗位需求 ，暂停或缩减非关键岗位招聘 。

〖叁〗、优化雇主品牌建设：利用社交媒体（如微信公众号 、抖音）展示企业文化
、员工福利及抗疫措施，提升企业吸引力
。内部推荐机制：鼓励员工推荐优秀人才
，设置推荐奖励，扩大人才来源渠道。建立人才库：对过往面试优秀但未录用的候选人进行分类管理 ，定期跟进
，在需求出现时快速启动招聘 。

〖肆〗、疫情未过时，企业招聘可从以下方向进行：利用新媒体与社交平台拓展人才资源流量入口多元化：企业可通过新媒体平台（如抖音 、快手等短视频平台）和社交平台（如微信、微博
、领英等）发布招聘信息 ，利用其庞大的用户基数和精准推送功能
，扩大招聘信息的覆盖范围
。

疫情下的“无接触 ”空乘招聘,你该如何把握!

在疫情期间，空乘招聘的流程和进度可能会受到一定影响。应聘者需要保持耐心和信心 ，密切关注航司的招聘信息和动态 。同时
，也要相信自己的能力和潜力，积极准备并抓住每一个面试机会
。综上所述 ，疫情下的“无接触
”空乘招聘为应聘者带来了新的挑战和机遇。

平时多留意 空乘招聘 中各航司的招聘情况
，有适合的场次一定要把握住机会 。

思路： 这是面试的必考题目
。 介绍内容要与个人简历相一致。 表述方式上尽量口语化 。 要切中要害，不谈无关、无用的内容。 条理要清晰 ，层次要分明
。 事先比较好以文字的形式写好背熟。

身材 、身高这些条件相对国内航空来说没那么重视，比较看重英语的口语能力
，所以如果有致力于考外航的学生们一定要在学校里好好学习英语，至少做到口语交流无障碍的程度 ，即使最后没有加入外航
，一口流利的英语在任何国内航空公司也是非常加分的 。

其三，要果断 ，勇敢
。刚毕业
，总是委屈自己，各种容忍 ，就算低工资
，垃圾企业，也总是没有勇气跳槽。好多用人单位企业就是抓住刚毕业大学生的求职心理弱点 ，低工资
，廉价劳动力，大力压榨休息时间等 。

你需要根据自身的专业
、技能以及爱好来分析 ，确定出自身的求职目标后，到招聘网站上查看适合自己的岗位
，并分析当前岗位对人才的需求，然后不断充实自己
。认真准备你的简历简历是每一个应届毕业生最头疼的点 ，尤其对于实习经验少的同学。